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销售业绩的改变,先要改变游戏规则
销售业绩的改变,先要改变游戏规则
来源:中制冷设备网    2009-12-14
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“主动改变游戏规则”之一:自己鞭打自己


       关明生现场提了个问题———“愤怒的客户要用鞭子打你,你该怎么办?”听众议论纷纷中,他给出了极具震撼力的答案———“抢过客户手中的鞭子,自己打自己。”观众席上一片哗然。关明生笑呵呵地给出了他的解释:客户是上帝,所以我们不能违背;客户之所以要鞭打我们是因为他愤怒,所以鞭打能让他消气;我们主动夺过鞭子打自己,既满足了客户消气的心理,又掌握了主动权;你完全可以做出鞭打的样子,而不让自己受伤。“这就是改变游戏规则。”关明生的观点是“改变了游戏规则就是做感情上的事,而不是逻辑上的事。”改变游戏规则的结果就是客户失去了原先的目标(这个例子中就是鞭打销售出气),既定目标失去的结果就是思路不再固定。


      “主动改变游戏规则”之二:不结婚就分手 


       台下若有所思,关明生紧接着给出了生活中常有的例子。“一男一女好了很久了,可是男的始终不肯结婚。”男的认为现在的生活状况不错,有人照顾,有人疼。可女的不答应,她需要一个承诺。假若女方问,“我们都好这么久了,你打算怎样?”好像求婚似的,而男方通常的回答是:“不想怎样。”假如女方换个角度,改变游戏规则,告诉男方:“如果不结婚就分手!”那么主动权就到女方手中了。游戏规则改变了,男方会思考:分手的话,现在理所当然享受的照顾等等都被改变了,而结婚不过是比现在的情况多了一纸婚书。他思考角度和过去不同了,那么就会接受结婚这个要求。

 
         改变游戏规则的结果:GE拿到了订单


        为了进一步阐述改变游戏规则对销售成功的重要性,关明生拿出了10多年前他在GE销售医疗器械的一个事例与众人分享。“某大型私立医院购置400万元左右CT等仪器设备。金额较大,医院专门成立一个小组讨论。具有决定权的是院长,小组有3个人的意见非常重要:2个是常务副院长———即他的两个儿子,一个从英国留学回来分管医疗,一个从美国学成负责经营管理;还有一个就是院长的妻舅,放射科主管。”通过招标的重重筛选,最后剩下2家竞争者———GE和西门子。“我们和西门子可谓势均力敌,而小组成员也分成2派,一派支持GE,一派支持西门子。”谈了18个月,局面仍然僵持不下。“这时候,有传言说GE希望不大,所以我决定孤注一掷,改变游戏规则。”

 
          不再被动地等消息,关明生主动找到了院长。他告诉院长,他不是来谈项目的,因为谈了18个月,已经没什么内容需要补充了,“我来,是感谢院长的。感谢这18个月来,您给了GE一次参予投标的机会。”听闻此言的院长有些纳闷,关明生继续:“因为,我听说,听说,……听说西门子赢了!”听到这里,院长生气了,“谁说的?这事我说了算!”院长当即把所有小组成员叫到办公室,当着关明生的面表示今天一定要讨论出一个结果。最终,GE拿到了订单。

  
        戴珊:从零到一亿的销售故事 


       作为销售总监,戴珊有着傲人的成绩,“诚信通”这款产品销售从零开始,在戴珊手里达到了1亿。“今年,更是达到了3亿。”戴珊销售团队管理方面的经验还是很有说服力的。“其实,销售中最大的难题还是人。”所以,戴珊认为销售团队的培养和建设非常重要。对于人员管理,戴珊的心得是———“一定要培养明星员工,踢出小白兔和野狗。”
白兔野狗都不要


       戴珊很认同关明生以价值观为横坐标,业绩为纵坐标对员工作的划分。就她的经验体会,对付野狗和白兔都不能心软。“白兔是很肯干,价值观符合企业要求,但出不了业绩的员工。对这类员工,不能心慈手软。很多时候,因为他们的态度好而总是放任,造成的恶果是:明星员工得到的关注度不够,产生不良情绪。而对低业绩的姑息,从另一个角度打击了明星员工的积极性。”
对白兔狠心的道理大家都比较好接受,但踢出那些业绩非常出色但行为不符合企业价值观的野狗,很多主管会因为业绩而作罢。“这是非常危险的短视行为。对那些抢单、私下给对方回扣,或者乱开折扣等不符合企业价值观的行为,阿里巴巴非常反感。哪怕业绩再好,销售额一个亿,阿里巴巴也会毫不留恋地请他走人。”关乎企业形象和整个团队(续致信网上一页内容)的行为规范,绝对不能因为眼前小利而放弃长远打算。

 

        指标不要定太高


      “我在带团队的时候也犯过很多错,拿出来给大家分享,希望可以帮助大家今后少走弯路。”戴珊坦诚地讲了自己的3件糗事。“一是老板降低我的指标。”“诚心通”刚推出的时候,戴珊和团队中的几个主管开会,左算右算,给自己定了个1000万的指标,“当时觉得,如果做不到1000万,大家也别活了,没饭吃的。”但是老板最后把她的指标压成了350万。原因是:“诚信通”是新产品,市场的接受度和反应不确定的情况下,“士气与不断超越目标比仅仅达到一个数字更重要。”事实证明,最初设立一个合适而能超越的目标非常重要。


      “二是制度从严到宽。刚开始,我们制度非常严厉。底薪2000元/月,销售业绩达到3万以上才能提成,新人销售目标要4万/月等等。”实践中发现,销售新产品,对新人提这样的要求过于苛刻。“我们需要给员工一定的成长期。”为了保持队伍稳定,防止新人流失过快,我们把新人的销售目标降到了1万。
 

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